Qu’est-ce que le management participatif ou collaboratif ?
Le management participatif, parfois appelé « management collaboratif » promeut une conception du management qui mise sur l’intelligence collective, le partage de l’information et la délégation des responsabilités. On oppose souvent le management participatif au taylorisme et au fordisme, dont le principe est de maximiser la spécialisation et la parcellisation des tâches.
Dès les années 1930, l’école dite « des relations humaines », très présente dans les pays nordiques, met en lumière l’impact des relations informelles et du vécu des salariés sur leur productivité.
Au cours des années 1970-80, s’impose dans l’industrie japonaise, le modèle popularisé par Toyota. Quelques années plus tard, le « lean management » devient une tendance mondiale. Le premier objectif poursuivi par ce type d’organisation est d’éviter le gaspillage, la déperdition d’énergie et de limiter le poids financier des stocks. C’est alors l’essor de nombreuses méthodes pour atteindre le « juste-à-temps ». Second objectif : améliorer la qualité de façon continue.
Le virage du XXIe siècle correspond à l’accélération de la révolution digitale. Dans ce contexte d’effervescence technologique, apparaît la notion de « management agile ». Il s’agit d’appliquer toute méthode permettant d’obtenir l’adhésion des équipes pour adapter de façon rapide les processus de production aux exigences sans cesse renouvelées du marché.
Aujourd’hui, l’engagement des salariés au travail apparaît encore plus nécessaire aux entreprises qui veulent croître dans un environnement toujours plus évolutif et complexe. De leur côté, les collaborateurs réclament davantage de sens dans leur travail pour s’y investir. La notion de qualité de vie au travail (QVT) est devenue un sujet dont l’entreprise ne fait plus l’économie.
Quels sont les avantages du management participatif ou collaboratif ?
Le leadership participatif comporte de nombreux avantages pour augmenter la productivité de vos salariés tout en conservant une bonne qualité de vie au travail.
Améliorer la productivité. Produire plus et mieux, en mobilisant moins d’efforts et de moyens (toujours coûteux en capital) reste la visée numéro un de l’entreprise. Les secteurs d’activité où le modèle taylorien-fordien a montré ses limites s’engagent plus volontiers dans de nouveaux types d’organisation et donnent plus de marge de manœuvre aux salariés.
Améliorer la qualité. Faire mieux pour se distinguer de la concurrence, est une autre raison d’être du management participatif ou collaboratif. Là-aussi, la reconnaissance de l’expertise du salarié et l’initiative qui lui est laissée peuvent faire la différence.
Améliorer la qualité de vie au travail. Le coût des accidents et des problèmes de santé générés par la quête permanente de gains de productivité a contraint les organisations à s’occuper de l’environnement de travail, puis du bien-être de l’individu à son poste ou dans sa fonction, et enfin de la qualité de vie au travail.
Améliorer l’image employeur de l’entreprise. Des marges de manœuvre accrues permettent aux salariés de trouver davantage de sens à leur investissement personnel. Des salariés plus engagés diffusent une image positive et constituent un atout supplémentaire pour les employeurs. Le management participatif se distingue ainsi comme un véritable outil de fidélisation des salariés.
Les outils et la démarche collaborative pour mettre en place le management participatif
Chaque secteur d’activité, chaque entreprise, chaque service exige une approche adaptée. Néanmoins, quelques passages obligés s’imposent.
- D’abord, la consultation des personnes concernées, en somme des équipes : c’est par l’écoute et l’interaction que l’on donne le plus de chances à de nouvelles règles collaboratives de fonctionner et de durer.
- Ensuite, le collectif de travail doit se reposer les questions du pourquoi de l’activité (la raison d’être) et du comment (les valeurs et les processus) pour y parvenir. Les idées sont compilées, synthétisées et enfin sélectionnées pour retenir ce que souhaitent les équipes, mais aussi bien sûr les managers et la direction.
- Enfin, les nouveaux processus sont évalués régulièrement et améliorés de façon itérative selon la même démarche collaborative.
Le management participatif et l’outil de la rémunération
Impossible de parler travail, implication, effort collectif sans évoquer les contreparties financières. Si le salaire constitue la part la plus immédiatement tangible, les dispositifs de participation et d’intéressement (qui correspondent à des rémunérations différées) peuvent aussi contribuer à un meilleur partage des résultats obtenus par les efforts de tous. Pour qu’il y ait cohérence entre les dispositifs de reconnaissance pécuniaire et leurs propres objectifs, les entreprises peuvent avantageusement se faire accompagner. Votre conseiller est là pour vous apporter son expertise en matière d’épargne salariale dans le cadre de votre entreprise.
