La flexibilité du travail : une demande croissante et globale
Le phénomène ne se limite pas à la France, il est mondial. Une enquête Ipsos en partenariat avec le Forum économique mondial* révèle qu'en moyenne 23 % des adultes actifs, dans 29 pays, déclarent travailler à domicile plus souvent qu’auparavant. Les salariés interrogés s’estiment également plus productifs avec un emploi du temps plus flexible. Trois personnes sur dix (30%) disent même envisager de rechercher un autre emploi à responsabilités et salaire équivalents si leur employeur leur demandait de revenir au bureau à temps plein. L’attente de flexibilité est donc forte côté collaborateurs.
La flexibilité du travail contribue à l’agilité de l’entreprise
Pour les entreprises, la flexibilité au travail s’inscrit généralement dans une stratégie plus large d’agilité organisationnelle. Car dans un environnement en évolution permanente, les organisations ont l’obligation de s’adapter sans cesse aux contraintes du marché et aux mutations technologiques. Or, la rigidité des organisations industrielles d’hier a montré ses limites face à ces défis. Il peut donc y avoir convergence d’intérêts entre les attentes de qualité de vie au travail chez les salariés et l’attente de performances côté sociétés.
Le bien-être au travail est le premier gagnant de la flexibilité horaire et de la flexibilité géographique (quand celles-ci ne sont pas imposées de façon autoritaire). Moins de temps perdu dans les transports ainsi que la possibilité d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle diminuent le stress et la fatigue improductive. Autre point important : laisser au collaborateur l’organisation de son propre temps de travail déléguée est une preuve de confiance. La confiance est valorisante et, de ce fait, produit un surcroit d’engagement.
Productivité, créativité : comment la flexibilité devient un atout
L’entreprise gagne aussi sur d’autres tableaux. Le gain de productivité n’est pas qu’un ressenti du salarié. La flexibilité horaire diminue notamment le « présentéisme », c’est-à-dire la présence assidue au bureau, parfois au-delà des horaires prévus, mais sans le travail effectif correspondant. Par ailleurs, pouvoir organiser soi-même ses plages de travail s’avère aussi être un accélérateur de créativité. Avoir la possibilité de penser hors des cadres établis favorise les idées et les solutions nouvelles. En fin de compte, l’entreprise est aussi gagnante en termes d’image : aujourd’hui, proposer la flexibilité horaire, couplée à la possibilité de travail à distance, valorise la marque employeur… et fidélise les salariés en poste.
Pourtant, tout n’est pas toujours idyllique au pays de la flexibilité. Certains collaborateurs restent réfractaires au travail à domicile pour des raisons qui peuvent être multiples et recevables. D’où l’importance de savoir introduire de la flexibilité dans la flexibilité : par exemple, proposer des formules hybrides (mêlant jours de présence et jours de télétravail) dosées en fonction des profils et de leur appétence à l’autonomie. L’autre écueil que peuvent rencontrer les organisations nomades est l’affaiblissement du sentiment d’appartenance à l’équipe. Un point sur lequel il faut être particulièrement attentif pour les collaborateurs en phase d’intégration.
Les outils pour réussir la flexibilité
Pour être efficace, la flexibilité au travail doit être correctement outillée. Sur le plan technologique, bien sûr, mais aussi au plan des procédures de travail, de la circulation de l’information et des rituels qui consolident le collectif (réunions d’équipe, repas pris en commun, incentives, etc.). Enfin, est essentielle la question de la rémunération et de la rétribution des efforts supplémentaires accomplis. Le niveau de salaire est central, mais les gratifications complémentaires telles que les primes, l’épargne salariale, l’épargne retraite constituent aussi d’excellents outils d’accompagnement pour que flexibilité rime avec prospérité.
* https://www.ipsos.com/fr-fr/retour-au-bureau-les-salaries-attendent-plus-de-flexibilite-de-leur-employeur-apres-la-crise-covid
