Une hausse de 37 % en un an ! Avec 718 000 nouveaux contrats d’apprentissage en 2021 dans le secteur privé, la formation par alternance ne cesse de rencontrer de beaux succès (pour mémoire, sept ans auparavant, en 2015, les entreprises signaient 270 624 contrats, soit le tiers seulement)*. Pourtant, côté entreprises, des réticences demeurent. « Embaucher un alternant, oui mais… ».
Lever les freins à l’alternance
Le principe de l’alternance est bien compris chez les employeurs : l’alternance (apprentissage/professionnalisation) permet aux étudiants d’alterner les périodes de formation et les périodes professionnelles. Elle s'accompagne d'avantages financiers et d’une simplification des formalités d’embauche pour l’entreprise. Cependant, quelques stéréotypes tenaces mais aussi, parfois, des expériences malencontreuses, ternissent la perception du dispositif et brident son potentiel, comme le souligne une enquête de l’Observatoire économique régional de la CCI-Paris**.
Manque de motivation des alternants, manque de maturité, manque de personnel pour encadrer, manque de connaissances des codes de l’entreprise : ces freins révèlent combien la réussite de l’embauche d’un alternant dépend de la qualité de son accompagnement au quotidien. Un suivi exigeant qu’il n’est pas toujours simple de gérer, notamment pour les petites structures. Mais il existe de nouvelles pistes pour surmonter ces difficultés.
Le mentorat, une solution complémentaire au tutorat
Le mentorat peut s’avérer une solution intéressante pour les employeurs qui hésitent ou ceux qui souhaitent améliorer leur pratique. Annoncé en mars 2021 dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le dispositif « 1 jeune, 1 mentor »*** vise à accroître le nombre de ceux qui bénéficient de l’accompagnement d’un mentor. Conçu pour les jeunes scolarisés et les jeunes à la recherche d’un emploi, le dispositif peut aussi s’appliquer à des alternants en cours de professionnalisation.
À la différence du tuteur dont la mission prioritaire est de transmettre des savoir-faire et d’encadrer (son rôle relève d'une obligation réglementaire de l’alternance), celle du mentor (facultative) est davantage focalisée sur la transmission d’un savoir-être et sur le développement professionnel du nouvel embauché. Le mentor accompagne l’alternant durant une période prédéterminée, répond à ses interrogations de tous ordres et lui fournit les repères nécessaires pour qu’il « grandisse » dans son nouvel emploi. En principe, il est préférable qu’il n’y ait pas de lien de subordination entre le mentor et le mentoré, ni même qu’ils appartiennent au même service, afin de pouvoir instaurer une relation basée sur la confiance, hors enjeux de résultats et d’évaluation. Le profil du mentor doit être davantage axé sur son expérience professionnelle générale et sa capacité d’écoute que sur son expertise dans un domaine particulier. Bien conduit, le mentorat peut devenir un levier efficace de votre politique RH d’intégration et de fidélisation des nouveaux salariés.
L’épargne salariale est un dispositif collectif qui concerne tous les salariés, y compris les alternants. Le plan d’épargne entreprise (PEE) peut contribuer à la motivation et à l’intégration des jeunes salariés, en leur permettant de se projeter et d’envisager le financement de leurs projets de vie (voyage, achat immobilier, etc.). Le PEE donne la possibilité à l’alternant de bénéficier, au-delà de son salaire, des performances de son entreprise d’accueil (participation, intéressement).
* https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/les-chiffres-de-l-apprentissage-en-2021
** https://www.cci-paris-idf.fr/sites/default/files/2020-12/enjeux-199.pdf
*** https://www.1jeune1solution.gouv.fr/mentorat
