Selon un préjugé fréquent, il faudrait choisir entre primes individuelles et versements sur plan d’épargne entreprise ou interentreprises (PEE ou PEI). Or c’est faux !
Le plan d’épargne entreprise est un dispositif collectif dont aucun salarié ne peut être exclu. À l’inverse, les primes individuelles (comme leur nom l’indique) concerne des salariés considérés de manière distincte. Il n’existe pas d’incompatibilité entre les deux mécanismes. Au contraire, on peut les utiliser comme deux leviers complémentaires de motivation et de fidélisation : un complément de rémunération pour stimuler la cohésion du groupe ou la dynamique des individus. Ou les deux.
Définitions des dispositifs collectifs d’épargne salariale
L’épargne salariale, encouragée par la loi PACTE, permet aux entreprises de disposer d’un cadre fiscal et social avantageux pour verser à l’ensemble de leurs salariés des primes et ainsi répartir plus justement les fruits des efforts collectifs.
D’une part, l’intéressement est un mécanisme de gratification lié à des résultats ou à des performances identifiées de l’entreprise. Toutes les entreprises peuvent mettre en place l’intéressement grâce à la réalisation d’un accord avec les salariés qui précise notamment les modalités de calcul de la prime et les conditions de versement. Chaque entreprise peut ainsi définir les éléments de performances qu’elle souhaite privilégier.
D’autre part, la participation est un mécanisme de redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices financiers de l'entreprise. La participation est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est de 50 salariés ou plus (facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés). Là aussi, le salarié bénéficiaire reçoit le cas échéant une prime dont les modalités de calcul sont fixées par l'accord de participation (formule de calcul légale ou dérogatoire).
Définitions des multiples objectifs de primes individuelles
Les finalités des primes individuelles sont différentes. Il ne s’agit plus de faire bénéficier à l’ensemble des salariés les résultats collectifs mais de récompenser ou de motiver la performance et l’engagement personnels des salariés.
Ces primes sont parfois obligatoires lorsqu’elles ont été prévues par un accord de branche ou par la convention collective. Elles sont alors inscrites dans le contrat de travail (exemple : Prime de 13ème mois) et peuvent varier en fonction des résultats de l’entreprise.
Exemples de primes individuelles
De nombreuses primes individuelles sont en lien avec les spécificités de chaque secteur d’activité : primes pour horaires décalés, primes pour travail de nuit, primes d’astreinte, primes d’intempéries, etc.
D’autres primes relèvent davantage des choix de management de leurs dirigeants : les primes sur objectifs, les primes d’ancienneté, etc.
Enfin, pour fidéliser leurs salariés, beaucoup d’entreprises choisissent aussi de « marquer le coup » pour des événements importants de la vie. Par exemple avec les primes de mariage ou de pacs, les primes de naissance, les primes de déménagement…
La mise en place et la fiscalité des primes individuelles et des primes d’épargne salariale
Sur le plan réglementaire, les primes individuelles et les primes d’épargne salariale offrent des limites et des avantages différents. Les primes individuelles sont incluses dans le salaire brut et sont donc « chargées » mais, souvent, elles ne sont pas plafonnées. En revanche, les primes versées dans le cadre de l’épargne salariale sont exonérées des charges sociales et peuvent être plafonnées (20 % des salaires bruts annuels versés pour l’intéressement). Le montant pour chaque bénéficiaire ne peut dépasser 75 % du plafond annuel de Sécurité sociale.
Pour les dirigeants les arbitrages sont donc managériaux afin de donner un sens aux gratifications, mais aussi économiques, en fonction des objectifs à atteindre et des contraintes réglementaires.
