Qu’est-ce que l’épargne salariale ?
L’épargne salariale permet aux salariés de se constituer un capital, tout en profitant d’une fiscalité incitative. Pour les entreprises, c’est aussi un moyen fiscalement avantageux de reconnaître financièrement les efforts consentis et de partager avec leurs salariés une partie des bénéfices et des résultats de l’entreprise.
L’épargne salariale fidélise les collaborateurs et renforce l’attractivité des employeurs auprès des candidats, y compris dans le cas des PME et des TPE qui cherchent à recruter des collaborateurs de qualité. C’est pourquoi les entreprises qui ont mis en place (ou qui comptent mettre en place) une épargne salariale, gagnent à le communiquer le plus efficacement possible.
Qui est concerné par l’épargne salariale ?
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent proposer un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale. Certaines obligations apparaissent à partir de 50 salariés (notamment pour la participation), mais les TPE et PME ont également tout à y gagner.
La mise en place est ouverte à l’ensemble des salariés, avec parfois une ancienneté minimale de 3 mois requise pour l’ouverture d’un plan épargne. Dans certains cas, les dirigeants non-salariés peuvent aussi en bénéficier, si l’entreprise a au moins un salarié.
Notre guide des dispositifs d’épargne salariale
L’épargne salariale regroupe plusieurs mécanismes complémentaires, que l’employeur peut mettre en place individuellement ou de manière combinée. Ces dispositifs se répartissent en deux grandes familles :
- Les modes de rémunération collective : participation et intéressement.
- Les plans d’épargne : PEE, PER Collectif, éventuellement PERECO ou PERO.
Voici un petit tour d’horizon des principaux dispositifs existants.
La participation : une prime de redistribution des bénéfices de l’entreprise
La participation consiste à redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés ou plus, sans interruption sur les 5 dernières années.
Le montant versé par l’employeur sur le PEE est calculé selon une formule légale ou dérogatoire et les sommes issues de la participation sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé prévu par la loi.
L’intéressement : stimulation de la performance de l'entreprise
L’intéressement est une prime collective facultative basée sur les résultats ou les performances de l’entreprise. Il est fixé par un accord et permet de verser une prime aux salariés selon l’atteinte de certains objectifs.
L’intéressement est souvent vu comme plus souple que la participation, et peut être utilisé pour valoriser des réussites collectives à court terme.
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) : une épargne pour des projets à moyen terme
Le PEE est un plan d’épargne à moyen terme qui peut être alimenté par :
- L’intéressement et leur participation.
- Des versements volontaires.
- Des abondements de l’employeur (dans les limites fixées par la loi).
Les sommes sont investies dans des fonds (FCPE) et bloquées 5 ans sauf exceptions.
Le PER Collectif (anciennement PERCO) : une épargne dédiée à la retraite
Le PER Collectif (ou PERCO dans sa version antérieure) est un dispositif d’épargne à long terme destiné à la retraite. Il fonctionne comme le PEE, avec un horizon de sortie à la retraite (ou exceptions comme l’achat de la résidence principale).
Il bénéficie également d’un abondement de l’employeur, d’avantages fiscaux à l’entrée et à la sortie, et permet une sortie en capital ou en rente.
Pourquoi mettre en place un dispositif d’épargne salariale dans votre entreprise ?
Mettre en place un dispositif d’épargne salariale vous permet de poser les bases d’une relation de confiance, d’engagement et de reconnaissance avec vos collaborateurs. Mais concrètement, quels sont les bénéfices de l’épargne salariale pour vos employés et votre entreprise ?
Avantages pour les salariés
Amélioration du pouvoir d’achat
Grâce à l’abondement de l’entreprise, les primes d’intéressement ou de participation peuvent être doublées, voire triplées. Contrairement à une prime classique, elles ne sont pas ou peu fiscalisées, ce qui maximise leur impact net.
Constitution d’une épargne progressive et sécurisée
En déposant leurs primes sur un PEE ou un PER Collectif, les salariés se constituent une épargne bloquée mais rentable, avec un horizon moyen (5 ans) ou long terme (retraite). Cela favorise une culture de l’anticipation et de la gestion financière personnelle.
Soutien à des projets de vie
Achat immobilier, arrivée d’un enfant, mariage… Les nombreux cas de déblocage anticipé permettent aux salariés d’utiliser les fonds au bon moment, de quoi transformer l’épargne salariale en véritable levier pour leurs projets de vie.
Sentiment d’appartenance renforcé
En partageant les fruits des résultats de l’entreprise, le salarié se sent partie prenante des réussites. Ce n’est plus “l’entreprise” qui gagne, c’est “nous”.
Avantages pour l’entreprise
Fidélisation et attractivité RH :
La mise en place d’une épargne salariale constitue un atout différenciateur. En effet, une PME qui propose un PEE abondé peut rivaliser avec une grande entreprise moins généreuse sur ce point. C’est un critère de choix pour les candidats !
Réduction du coût global des rémunérations
Les primes d’intéressement, de participation et l’abondement échappent en grande partie aux charges sociales classiques (hors CSG/CRDS). De plus, le forfait social peut être réduit ou supprimé selon la taille de l’entreprise.
Renforcement de la culture d’entreprise
Les dispositifs d’épargne salariale deviennent des leviers de communication interne. Ils sont l’occasion de parler de résultats, de stratégie, de vision partagée.
Mise en conformité et transparence
Formaliser des accords d’épargne salariale est aussi une manière d’encadrer clairement les pratiques et de réduire les tensions sur les rémunérations variables ou exceptionnelles.
Epargne salariale : comment bien informer les salariés de leurs droits ?
Le livret d’épargne salariale : un guide informatif obligatoire
L'obligation de remettre un livret d'épargne salariale à chaque salarié lors de son embauche est prévue par le Code du travail. Plus précisément, il s'agit de l'article L. 3341-6 et de l'article R. 3341-5 du Code du travail.
Le livret d’épargne salariale peut être réalisé par l’entreprise elle-même ou par l’établissement financier gestionnaire des dispositifs de l’entreprise. Ce guide d’épargne salariale décrit spécifiquement le dispositif mis en place dans l’entreprise et rappelle les principales dispositions réglementaires.
Il s’agit également de communiquer auprès des salariés :
- lors de la mise en place de tout nouveau dispositif d’épargne salariale,
- à chaque fois qu’un accord est modifié, même de façon qui peut sembler mineure.
Dans ce dernier cas, il convient de rédiger une note d’information à communiquer aux salariés, y compris ceux qui seraient temporairement absents.
L’entreprise informe les salariés à chaque versement. En cas de départ d’un salarié, l’employeur doit lui fournir un état récapitulatif de ses avoirs investis dans le dispositif d’épargne salariale, avec une information sur l'intéressement et la participation qu'il n'aurait pas encore perçu.
Les autres outils pour valoriser l’épargne salariale au sein de votre entreprise
Voici une liste non exhaustive des moyens de communication internes envisageables pour capitaliser sur les « moments » de l’épargne salariale :
- Affichage : placée dans les lieux de passages de l’entreprise, l’affiche rappelle les messages essentiels, par exemple les dates butoirs pour bénéficier de l’abondement par l’entreprise, ou les objectifs liés à l’intéressement.
- Lettre interne : c’est un support classique qui permet d’archiver l’information. Le support imprimé facilite l’entrée dans le détail des données chiffrées et du cadre réglementaire.
- Intranet : lieu par excellence de l’information partagée de l’entreprise, un dossier spécial épargne salariale peut être réalisé, afin « d’événementialiser » les périodes de campagne par exemple, et de renvoyer vers d’autres supports d’information (vidéos, simulateurs, …).
- Réunion : une réunion bien menée permet aux participants d’intégrer les informations indispensables, mais aussi de faire part de leur point de vue. Elles sont souvent très efficaces pour expliquer l’intérêt et l’objectif de l’épargne salariale.
- Vidéo pédagogique : la vidéo favorise les explications vivantes, voire ludiques, pour le fonctionnement de l’épargne salariale ou encore des mécanismes financiers qui peuvent souvent paraître austères.
- Webinar : la conférence en ligne possède l’avantage de rassembler autant de participants qu’on le souhaite et peut être suivie en temps différé et en tous lieux. Il fait désormais partie de tout kit pédagogique. En bref, quels que soient les moyens choisis, vous avez tout à intérêt à valoriser votre dispositif d’épargne salariale.
En savoir plus
L’épargne salariale est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?
Non, pas dans toutes. La participation reste obligatoire uniquement pour les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors qu’elles ont atteint ce seuil pendant cinq années civiles consécutives.
Cependant, depuis 2025, la loi relative au partage de la valeur introduit une nouvelle obligation pour les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés :
Elles doivent mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation, Prime de Partage de la Valeur ou abondement sur un PEE/PER Collectif), si elles ont réalisé un bénéfice net fiscal représentant au moins 1 % de leur chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs.
Les dispositifs d’épargne salariale restent par ailleurs facultatifs pour les autres entreprises, mais fortement encouragés, y compris pour les PME. Ils constituent un levier d’attractivité et permettent de récompenser les salariés sans alourdir les charges sociales.
Quel est le coût pour l’employeur d’un dispositif d’épargne salariale ?
Le coût dépend des primes versées (participation, intéressement) ainsi que du montant de l’abondement éventuel (PEE ou PER) Mais ces sommes bénéficient d’exonérations de charges sociales (hors CSG-CRDS) et d’une fiscalité réduite (forfait social parfois allégé voire supprimé dans les PME). Il faut voir cela comme un investissement social rentable.
Peut-on refuser la participation ou l’intéressement ?
Non, si ces dispositifs existent dans l’entreprise, le salarié ne peut pas les refuser. En revanche, il peut choisir de percevoir les primes immédiatement (imposables) ou de les placer sur un plan d’épargne (avec exonération d’impôt et blocage).
Est-ce que l’épargne salariale est imposée à la sortie ?
Si vous avez choisi de percevoir immédiatement les sommes, alors elles sont imposables. En revanche, si vous les avez placées sur un plan d’épargne, elles sont exonérées d’impôt à l’entrée (hors CSG-CRDS), et non imposables à la sortie sur le capital, sauf pour certains produits comme le PER (imposition selon les modalités de sortie choisies).
Que se passe-t-il en cas de départ de l’entreprise ?
L’entreprise doit vous remettre un état récapitulatif de vos avoirs. Vous conservez vos droits et pouvez laisser votre épargne investie ou la débloquer si une condition de déblocage anticipé est remplie. Les droits ne sont pas perdus mais il convient de mettre à jour vos coordonnées auprès du gestionnaire.
