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L’engagement des salariés au travail, ça se travaille !

Le déficit d’engagement des salariés au travail apparaît de plus en plus comme un gisement de valeur ajoutée à exploiter. Selon une étude comparative mondiale : en Europe, c’est urgent.

engagement salariés au travail

Dès son contrat de travail signé, tout salarié fait partie intégrante de l’entreprise. Il peut légitimement dire, selon l’expression familière : « j’ai été engagé ». Mais lui-même va-t-il s’engager ? Et cet engagement personnel va-t-il perdurer et se renouveler au fil des années ? Là est le véritable enjeu de l’engagement au travail.

La marge de progression est énorme, si l’on en croit l’Institut Gallup qui affirme dans un comparatif mondial qu’en Europe de l’Ouest, 10 % seulement des salariés seraient réellement engagés dans leur travail, 71 % ne le seraient pas et 19 % seraient même activement désengagés*.

 

L’engagement au travail, de quoi s’agit-il ?

Pour bien saisir la définition de l’engagement au travail, nous pouvons nous intéresser à la signification du terme « engagement » outre-Manche. En anglais, le mot engagement signifie « fiançailles »… Comme dans la vie personnelle, il existe dans la relation avec son entreprise une dimension émotionnelle. Sans aucun affect positif, le contrat moral initial perd en solidité. Pour le dire autrement, l’entreprise doit aussi savoir se faire aimer.

Le vocabulaire militaire utilise également le terme « engagement » pour désigner le déclenchement d’une phase de combat, ce moment où il devient vital de mobiliser toute son énergie et tous les moyens à sa disposition.

Ainsi, l’engagement au travail comporte-t-il plusieurs dimensions : contractuelle, émotionnelle, stratégique. C’est donc une notion plus large et à plus long terme que la simple motivation.

 

Engagement des salariés au travail : comment l’améliorer ?

À la base de l’engagement des employés au travail, il y a des « contrats » de différentes natures. Le contrat légal est formalisé par le contrat de travail, la définition de poste, les consignes à respecter, etc. Mais il peut y avoir aussi un contrat moral entre le salarié et l’entreprise : par exemple, celui-ci travaillera avec d’autant plus d’enthousiasme qu’il se reconnaît dans les valeurs de ses employeurs. Ou encore, il donnera le meilleur de lui-même parce qu’il sait qu’ainsi son entreprise lui assurera une évolution de carrière conforme à ses attentes. Enfin, il existe souvent un contrat moral, de personne à personne, entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct, parce que celui-ci sait créer une dynamique quotidienne encourageante. Il peut aussi y avoir un contrat moral entre le salarié et ses collègues, ce que l’on appelle tout simplement l’esprit d’équipe.

 

L’engagement au travail et la rémunération

Quant au bout du compte, s’il n’y a pas de reconnaissance financière, tous les autres leviers se voient fragilisés. L’ingratitude pécuniaire peut même devenir un puissant facteur de désengagement. Le salaire n’est pas le seul critère en jeu. Les avantages sociaux, pris dans leur ensemble, pèsent aussi dans la balance et, quand ils sont au rendez-vous, ils peuvent conduire les salariés à estimer que le retour financier de leurs efforts est équitable.

Le dispositif d’intéressement est particulièrement opérationnel lorsqu’on souhaite mobiliser les équipes sur une performance précise. Il peut notamment flécher des objectifs de baisse du taux d’absentéisme.

N’hésitez pas à nous consulter pour être accompagné dans la mise en place d’un intéressement lié à cette thématique.

 

* https://www.gallup.com/workplace/238079/state-global-workplace-2017.aspx