Recruter est une source d'angoisse pour plus de huit patrons de PME sur dix (83 %) selon un sondage de BPI France*. Et parmi eux, 72 % considèrent que ces difficultés entravent leur croissance. Pour une petite structure, chaque embauche constitue un enjeu stratégique, synonyme d’accroissement d’efficacité ou, à l’inverse, de coûts et de pertes de temps. Se poser les bonnes questions en amont de tout recrutement est donc vital. Voici sept interrogations parmi les plus incontournables.
7 bons conseils pour votre stratégie de recrutement en TPE/PME
1/ Quels sont mes besoins réels ?
Votre entreprise connaît-elle une augmentation de son activité momentanée ou durable ? Quels savoir-faire importants sont actuellement absents de votre entreprise ? À quel terme envisagez-vous de céder ou de prendre votre retraite, ou simplement de prendre de la hauteur et de déléguer ? Ne craignez pas de pousser le plus loin possible cette introspection sur votre entreprise et vos projets.
2/ Quel profil correspond aux besoins de mon entreprise ?
Commencez par établir, noir sur blanc, une fiche de poste précise : compétences, relations hiérarchiques et fonctionnelles, missions (avec le temps consacré à chaque tâche), évolution possible, rémunération, avantages sociaux (épargne salariale, chèques restaurants, avantages en nature, etc.) Ensuite, analysez votre style de management et déduisez les types de personnalités qui peuvent lui correspondre. Vous pouvez appuyer votre démarche sur les nombreux outils mis à disposition par Pôle Emploi, l’APEC, les CCI ou encore les Chambres de métiers.
3/ Dois-je faire appel à un « chasseur de tête » ?
La prestation d’un expert représente un coût qui fait souvent reculer les petites entreprises. Mais un très bon candidat peut faire la différence et inversement, une erreur de recrutement coûte cher et peut même s’avérer catastrophique pour une petite structure. Un chasseur de tête vous aidera sur le plan méthodologique et, de plus, il accèdera plus facilement au « marché caché » des candidats.
4/ RH et communication : faut-il privilégier les sites dédiés ou les réseaux sociaux pour rechercher des talents ?
- Les sites généralistes (Cadremploi, Monster, Keljob…) permettent d’atteindre des audiences très larges mais pratiquent des tarifs assez élevés. De plus, vous risquez de vous retrouver devant une masse de répondants au-delà de vos capacités de traitement. Les sites spécialisés (Carriere Commerciale, Bati job…) vous permettent de cibler plus étroitement votre recherche à des tarifs plus accessibles.
- Avec les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter…), vous pouvez interagir avec les potentiels candidats. Ce qui prend plus de temps et demande un certain savoir-faire, mais permet de viser plus juste.
- Enfin, la recommandation directe reste un vecteur efficace pour une petite entreprise. Privilégiez vos réseaux professionnels et soyez prudent avec vos réseaux familiaux, amicaux et de voisinage. La recommandation doit provenir de quelqu’un d’apte à bien comprendre votre métier et vos exigences.
5/ L’alternance, une bonne solution ?
Oui, c’est une excellente solution qui exige autant de rigueur qu’un recrutement classique et davantage de patience dans la phase d’intégration, car votre nouveau collaborateur mettra plus de temps à être opérationnel. Ne limitez pas le recours à l’alternance aux postes peu qualifiés. Une alternance réussie peut vous apporter, à terme, le cadre ou l’expert « sur mesure » dont votre entreprise a besoin.
6/ Comment mener un bon entretien d’embauche ?
Pour gagner du temps, pensez au téléphone ou à la vidéo-conférence pour les premiers entretiens. Réservez les entretiens « en présence » pour départager les trois ou quatre meilleures candidatures. Le CV du candidat et la fiche de poste seront votre fil rouge pour 1 : cerner les motivations du candidat et 2 : lui présenter précisément sa mission et susciter ses réactions.
7/ Après le recrutement, que faire pour l’accueil et l’intégration du nouveau collaborateur ?
Ne craignez pas de préparer minutieusement les premières semaines du nouveau salarié avec un véritable plan d’intégration structuré. Le double objectif est que le salarié dispose de tous les éléments pour devenir opérationnel et qu’il puisse s’approprier la culture d’entreprise. Présenter, expliquer, échanger vont être vos maîtres-mots pour gagner ce pari.
* https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/ressources-humaines/0301099333829-le-recrutement-une-source-d-angoisse-pour-83-des-patrons-de-pme-317766.php
