Attirer les talents en entreprise : comment faire ?
Un talent n’est pas forcément un surdiplômé ou un petit génie du digital. Selon une récente enquête de BPI-France auprès de dirigeants de PME, c’est un salarié « compétent et engagé, qui travaille dur, qui se fond dans le collectif sans problème d’égo, qui est force de proposition et difficile à remplacer en cas de départ ».
La concurrence est rude pour dénicher ce type de perle rare. Dans cette compétition, les TPE et les PME souffrent de certains handicaps, mais elles disposent aussi d’atouts à faire valoir. Voici 5 pistes à creuser pour mettre en place une stratégie RH gagnante afin d'attirer les talents en entreprise et les fidéliser.
1/ Culture d’entreprise : communiquez sur qui vous êtes
Dans les petites structures, les valeurs ont la possibilité d’être quelque chose de plus tangible que dans les grandes entreprises au mode de management plus stéréotypé. La proximité du dirigeant ou de l’équipe fondatrice rend l’incarnation de la culture d’entreprise plus immédiate. Dans une chaîne hiérarchique – forcément plus courte – l’exemplarité fonctionne mieux. L’état d’esprit réel dans lequel travaille et interagit votre équipe est votre premier atout pour attirer les nouveaux talents.
Si le socle de vos valeurs ou l’ADN de votre entreprise ne vous apparaissent pas suffisamment nettement à vous-même, il faut y travailler dès maintenant pour attirer et fidéliser des employés. Cela clarifiera votre chasse aux talents.
2/ La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) dans les PME et TPE : ajustez l’ambition
C’est devenu un lieu commun : les jeunes générations sont en quête de sens et c’est un moyen d’attirer les talents en entreprise. Mais les autres aussi ! D’après une récente étude de l’APEC, 51 % des cadres jugent “très important” d’exercer un métier qui a du sens. Il est également fondamental pour eux de se sentir utiles à l’entreprise (52 %) et de continuer à apprendre de nouvelles choses (56 %) *. Ce qui vaut pour les cadres vaut aussi pour les autres catégories : au-delà de la rémunération, chacun souhaite ressentir que ce qu’il fait est positif pour son entreprise et au-delà. Voilà comment attirer et fidéliser des employés.
Certes, pour une petite structure, la première responsabilité est de maintenir sa propre pérennité. Cela ne l’empêche pas de s’impliquer dans un projet de développement durable ou sociétal à sa mesure. L’essentiel n’étant pas la dimension du projet, mais la sincérité et la cohérence avec lesquelles il est mené. Essayez, vous serez surpris des retours positifs auprès de votre équipe, de vos partenaires et des candidats à l’embauche.
3/ La délégation de responsabilité : le point sensible pour les TPE et PME
Plus une entreprise est petite, plus le dirigeant est potentiellement capable d’y assumer de nombreux rôles : commercial, gestionnaire, technicien, manager… Cette polyvalence est à la fois une force et un piège. S’il veut que son entreprise se développe, il devra progressivement lâcher prise et se concentrer sur un métier et un seul : dirigeant.
Cela tombe bien. Car ce qu’attendent les salariés en général et ses futurs collaborateurs en particulier, c’est davantage d’autonomie. C’est-à-dire des objectifs et des responsabilités clairement définis, la latitude et les moyens adaptés pour réussir. Pour grandir harmonieusement, mettez progressivement en place une stratégie de délégation. Vos futurs collaborateurs apprécieront et ce sera un moyen d’attirer et de fidéliser les talents.
4/ La qualité du cadre de travail
Près d’un salarié de TPE sur deux est très satisfait de sa qualité de vie au travail : 45 % d’entre eux attribuent à la qualité de vie au travail une note entre 8 et 10, contre 33 % dans les grands groupes de plus de 5 000 salariés. Telle est la conclusion de la 10e édition du baromètre santé et qualité de vie au travail de Malakoff Médéric Humanis**.
La principale cause de ce résultat est à contrecourant des idées reçues : la qualité des relations interpersonnelles s’avère meilleure dans les unités de travail à taille humaine. L’atout ambiance est à cultiver soigneusement pour attirer et fidéliser les talents !
5/ La reconnaissance financière : jouez sur les compléments de rémunération
Les PME et, a fortiori, les TPE ne disposent pas de la force de frappe financière suffisante pour proposer des salaires au-dessus de la moyenne. En revanche, les dispositifs d’intéressement et de participation, autrefois apanage des grands groupes, sont devenus accessibles.
En effet, la loi PACTE a complètement supprimé le forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés sur l’ensemble des versements d’épargne salariale (intéressement, participation et abondement de l’employeur sur un plan d’épargne salariale).
Cette mesure vous permet d’économiser jusqu’à 20 % des sommes versées en proposant une épargne salariale à vos employés.
La prime d’intéressement et la prime de participation peuvent être un moyen d’attirer les talents en entreprise mais aussi un moyen de motiver les salariés de votre entreprise.
Sources :
* APEC, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019
** Baromètre Santé et bien-être des salariés 2018, Malakoff Médéric / Sociovision-Ifop menée auprès de 3 500 salariés
