Qu’est-ce que le management de confiance ?
Par opposition au management vertical, majoritairement fondé sur le lien de subordination et le contrôle, le management de confiance mise sur le sens des responsabilités des collaborateurs, privilégie la délégation, sollicite l’initiative et encourage le partage de l’information. Le management « par la » ou « de » confiance est un des outils privilégiés du management dit « agile ». Ce style de leadership permet d’accroître la productivité d’une entreprise en misant sur la motivation des salariés tout en les fidélisant.
De plus en plus d’entreprises considèrent que la confiance, interne et externe, est devenue un « actif » à part entière, crucial pour relever les défis de marchés en perpétuelle mutation. Or, seuls 55 % des salariés ont confiance dans leurs dirigeants, notamment dans leurs capacités stratégiques et opérationnelles affirme une étude de l’institut BVA, « Regards croisés sur la confiance en entreprise » (2017).
Comment (re)créer un climat de confiance dans une petite ou moyenne entreprise ?
Dans une petite ou moyenne entreprise, la question de la confiance est à la fois plus immédiate et plus vi-tale que dans les grandes organisations. En effet, chaque individualité y pèse davantage et la plus grande proximité des acteurs entre eux amplifie les effets positifs ou négatifs de leurs interactions.
Le risque dans une TPE ou une PME est de trop personnaliser le sujet. Le dirigeant et les managers ne doivent pas perdre de vue que la confiance est d’abord une question concrète d’organisation, avant d’être une question de caractères. Travailler sur la qualité du recrutement, sur la formation des salariés, sur la clarté des objectifs et des attentes, sur l’adéquation des moyens alloués (équipements, méthodes) sont les pré-requis pour envisager d’instaurer un management par la confiance.
Quatre comportements pour mieux manager par la confiance en entreprise
Dire ce que l’on va faire et faire ce que l’on a dit. La crédibilité se construit par l’exemplarité dans la du-rée. Être fiable, jour après jour, est le moyen le plus efficace d’installer la confiance. Attention, cette con-fiance prend du temps à construire, mais elle peut se dégrader rapidement.
Cultiver l’authenticité. La plus grande force d’un manager est d’être… un être humain. Bien se connaître, avec ses atouts et ses limites, permet d’être soi-même sans gaspiller d’énergie à jouer un rôle de composition. Avoir confiance en soi, s’autoriser à exprimer ses émotions, admettre que l’on ne se sait pas tout, que les salariés sont eux-aussi des « sachants » conforte la légitimité du dirigeant.
Partager l’information. L’information c’est le pouvoir, dit-on. Dans le management de la confiance, partager ce que l’on sait augmente ce pouvoir, contrairement au réflexe le plus répandu qui est la rétention d’informations.
Partager certaines prises de décisions. Pour mobiliser les énergies, rien de tel que les objectifs soient compris et, mieux encore, intériorisés par les collaborateurs. Faire participer le collectif de travail à la définition et au calibrage des performances souhaitables est une méthode éprouvée pour les atteindre.
Partager la valeur. Sans reconnaissance matérielle de la performance, tous les discours deviennent creux. Le salaire constitue bien-sûr la base de la rémunération. Mais de leur côté, les primes et les différents avantages sociaux en sont le sel. Les dispositifs tels que la participation ou l’intéressement concrétisent la confiance vis-à-vis de ses salariés et dans leur avenir commun avec l’entreprise.
Simplifiée et assouplie, l’épargne salariale constitue un outil de management, aujourd’hui accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur statut, dans un cadre fiscal et social attractif.
